Главная | Блог | Темы | Маркетинг | Что такое HR-аналитика и как ее внедритьЧто такое HR-аналитика и как ее внедрить 12 апреля 2023 17 мин на чтение 28 799 аналитика маркетинг гайды аналитика маркетинг гайды Николай БольшаковАвтор блога Calltouch Содержание Нет времени читать? Человеческий капитал – один из ключевых ресурсов любой организации. Решение задач, которые стоят перед службой управления персоналом, требует применения современных инструментов – средств HR-аналитики. Рассказываем, что такое HR-аналитика, какие задачи решает, какие методы использует. Излагаем основные принципы внедрения этой технологии на предприятии. Знания про маркетинг, аналитику, диджитал, быстро и бесплатноНовый скилл всего за 1,5 часаПрактические знанияИнтерактивные юнитыБез оплат и встроенных покупокПройти юнитЧто такое HR-аналитикаHR-аналитика — это комплекс инструментов и методов для анализа и оценки процессов найма и управления штатом. С ее помощью определяют эффективность взаимоотношений работодателя с соискателями и сотрудниками. HR-аналитика помогает рекрутеру рассчитать затраты и риски, подобрать источники поступления качественных кандидатов, найти наиболее подходящих соискателей и выделить больше времени на общение с ними.Сбор, обработку, исследование данных с помощью математических моделей для выявления скрытых зависимостей и корреляций.Определение возможностей влияния через персонал на эффективность бизнеса.Анализ скрытых причин имеющихся проблем, поиск возможностей их решения.Ключевые отличия HR-аналитики от простейшего статистического анализа, который практикуется повсеместно:Объект аналитики – не только корпоративная база данных, но и внешние источники – соцсети, базы государственных органов и другие.Применение передовых методов и инструментов, включая математическую лингвистику, искусственный интеллект, программы статистического анализа и прочие.Использование разнообразных инструментов визуализации бизнес-данных.Создание прогностических моделей, определяющих степень влияния решений в области управления персоналом на бизнес-процессы в целом.Конечный продукт HR-аналитики – отчеты, способствующие решению общих бизнес-проблем компании (а не только отдела управления персоналом).А чтобы получать емкие понятные отчеты, которые будут включать в себя данные рекламных площадок, CRM-систем и других маркетинговых инструментов в одном окне, подключите сквозную аналитику Calltouch. Сквозная аналитикаОценивайте эффективность всех рекламных кампаний в одном окне от клика до ROIВкладывайте в ту рекламу, которая приводит клиентов ПодробнееЗадачи аналитикиСтандартные задачи, которые решает HR-аналитика:оценка текучести кадров;прогнозирование фонда оплаты труда;расчет показателей качества подбора персонала;структурирование персонала по уровню квалификации;исследование заработных плат по интересующим позициям на рынке труда;отслеживание времени присутствия сотрудников на рабочем месте;создание инфографики по персоналу для руководства.Менее стереотипные, но более интересные задачи, решение которых способствует точной «отладке» HR-процессов:анализ вовлеченности сотрудников;выявление наиболее перспективных (с высоким потенциалом – HiPo) специалистов;оценка вероятности увольнения ценных кадров;определение факторов текучести персонала;оценка вероятности увольнения сотрудника в период испытательного срока;обозначение опережающих и запаздывающих показателей. Маркетинг Читайте также: Google Think Real Estate при участии Calltouch Google Think Real Estate при участии Calltouch Преимущества и недостаткиHR-аналитика позитивно влияет на управленческие решения и существенно повышает следующие их характеристики:Скорость – за счет автоматизированного сбора и анализа информации.Качество – благодаря сокращению доли ошибок, в том числе, связанных с субъективными (интуитивными) оценками.Обоснованность – за счет выявления множества скрытых взаимосвязей в управлении персоналом.Успешное овладение новым инструментом кардинально меняет роль и всю деятельность службы управления персоналом, а именно:Изменяет статус – способствует превращению в стратегического бизнес-партнера.Позволяет кадровикам больше времени уделять талантам и меньше концентрироваться на рутинных операциях, которые выполняет программа.Обеспечивает навыки, необходимые для ценного HR-специалиста – оптимизирует подход к найму, вырабатывает критическое отношение к талантам за счет объективной оценки.HR-аналитика – это возможность эффективного долгосрочного планирования, прогнозирования, оценки рисков управленческих решений.Недостатки внедрения HR-аналитики чаще в основном связаны с человеческим фактором. Ошибки и погрешности часто возникают вследствие:сбора разрозненной информации без учета аналитических методикнедостаточной подготовки исходных данных;нехватки знаний персонала в области анализа данных.Кроме того, HR-аналитика сопряжена с солидными вложениями – в программные продукты, обучение персонала, – а плоды принесет не сразу. Понять, какие вложения в рекламу себя оправдывают, поможет коллтрекинг Calltouch. Он определит конверсию и стоимость звонка, местоположение, браузер и тип устройства пользователя. Также вы поймете, обращался ли ранее этот клиент в вашу компанию. На основе этих данных вы сможете оставить в работе действительно эффективные площадки и отключить те, с которых нет обращений. КоллтрекингОтслеживайте источники звонков с рекламы для ее оценкиВкладывайте в ту рекламу, которая приводит клиентов. Слушайте звонки и улучшайте работу менеджеров. ПерейтиОсновные показателиПоказатели (метрики) HR – измерения, касающиеся человеческих ресурсов бизнеса и «пища» для аналитики. Чтобы их получить, проводят количественные и качественные (опросы, тесты) исследования, результаты последних оценивают по балльной шкале. Полученные данные нужны для решения разных задач.HR-метрики для подбора персонала:общая численность штата компании и отдельных структурных подразделений;демографические характеристики сотрудников – возраст, пол, уровень образования, стаж работы;среднее время, которое требуется для найма новых работников;средняя стоимость найма;доля принятия предложения – характеризует процент кандидатов, откликнувшихся на предложение компании;время адаптации новых специалистов.Для оценки вовлеченности и удержания сотрудников используют следующие показатели:Текучесть кадров – общая, среди новичков и перспективных специалистов, процент уволившихся по собственному желанию.Уровень удержания – отношение числа долго работающих в компании сотрудников к общему количеству (рассчитывают по всей организации и подразделениям).Лояльность работников – процент сотрудников, которые рекомендуют компанию, как хорошее место работы.Для учета рабочего времени применяют:Коэффициент отсутствия – время, которое сотрудник не работает (кроме праздничных и выходных дней).Количество сверхурочных – среднее и на каждого работника.Метрики для оценки производительности:достижение поставленных целей и планов работниками;производительность и потенциал – оценка продуктивности каждого специалиста;доход на одного сотрудника;общая эффективность организации – зависимость результативности от вовлеченности работников.Кроме того, для анализа используют показатели обучения и развития специалистов – расходы компании, затраченное время, эффективность мероприятий, доля работников, прошедших курсы. Также существуют специальные метрики для оценки эффективности отдела кадров и других административных подразделений.Инструменты аналитикиБольшинство российских предприятий используют лишь простейшие методики оценки эффективности персонала. Базовые, рутинные средства, без которых не обойтись:Дескриптивная (описательная) аналитика – сбор и обобщение первичных данных, которые отчасти помогают понять, что происходило в прошлом и имеет место в настоящее время. Это позволяет провести работу над ошибками.Системы планирования ресурсов предприятия (ERP) – модуль управления персоналом рассчитывает основные показатели и коэффициенты, более точно определяющие текущее состояние.Бенчмаркинг – комплекс методик для сравнения показателей HR-процессов на предприятии с аналогичными параметрами в других организациях. Предназначен для внедрения успешного опыта других компаний.Информация, полученная с применением этих инструментов, необходима, но недостаточна для того, чтобы аналитику можно было считать конкурентным преимуществом и эффективным инструментом, а также не несет прогностической ценности. Чтобы обеспечить развитие бизнеса в долгосрочной перспективе, применяйте наряду с традиционными более продвинутые, современные инструменты. Среди них визуализация и автоматизированный статистический анализ.ВизуализацияВизуализация – представление цифровых данных в удобном для восприятия формате. Это инфографика достижений сотрудников подразделения в целом и графики личной эффективности каждого специалиста. Полезные средства визуализации:DataQualityConsole – программа для выявления и графического отображения кадровых и организационных ошибок.Org Visualization by Nakisa – наглядное отображение всей организационной структуры с интегрированной социальной сетью. Здесь вы получите исчерпывающую информацию обо всех сотрудниках, увидите ключевые аналитические показатели.Succession Planning – программа эффективного подбора кадров. Она помогает выявить позиции, нуждающиеся в замене, определить подходящих кандидатов на их замещение, оценить, какая подготовка и в какие сроки для этого потребуется.Внедрение инструментов визуализации способствует управлению талантами, совершенствованию методов социально-психологической мотивации персонала.СтатистикаКорректно обработанные статистические данные определяют настоящее и будущее компании. Наиболее распространенный и интуитивно понятный инструмент их получения – MS Excel. Наряду с ним часто используют RStudio, PyCharm, Spyder.Другие статистические инструменты в HR-аналитике:Агрегаторы данных – Power BI, Qlik, Tableau.Анализатор данных SPSS – имеет много общего с Excel, не требует от оператора глубоких знаний в области статистики.Оптимизатор CPLEX – современное средство предписывающей аналитики, позволяющее выбирать правильные решения.Эти программы помогут принимать эффективные решения в реальном времени и выстраивать максимально достоверные прогнозы.Как внедрить HR-аналитикуВнедряйте HR-аналитику постепенно, шаг за шагом. Это позволит легче адаптироваться к новым технологиям. Приводим порядок действий и примерное содержание работ.Постановка бизнес-вопросовПервый и самый важный шаг – четко обозначить, на какие вопросы нужно получить ответы в первую очередь, и действовать в этом направлении. Хаотичный сбор данных «обо всем» на практике получится «ни о чем». Используя такую информацию, вы вряд ли установите все ключевые взаимосвязи. Бессистемный подход повысит издержки предприятия, но не поможет достигнуть поставленной цели.Определите основные проблемы. Это могут быть, например:низкий уровень удержания сотрудников в организации;оценка целесообразности и оптимальной стоимости обучения тех или иных специалистов;решение вопроса о необходимости создания рабочих мест с новыми перечнями должностных обязанностей;установление причин отсутствия сотрудников на рабочем месте.Наметив вопросы, которые нужно решить в первую очередь, определите, какими показателями HR-аналитики вы будете оперировать. Это поможет заострить внимание на проблемных категориях. Маркетинг Читайте также: Как выбрать программу для создания анимации Как выбрать программу для создания анимации Поиск решенияВторой шаг – определение информации, которая будет содержать ответы на поставленные вопросы. Это данные:Собранные ранее – из отчетов, сформированных традиционными методами, хранящихся в HR-отделе.Новые – результаты опросов и интервью, показывающие вовлеченность персонала, уровень психосоциальной мотивации.Полученные в других отделах – эффективность и оборот продаж, издержки на обучение сотрудников, исследование рынка.Для повышения эффективности работы делитесь наработанным опытом, знаниями, инструментами с другими подразделениями – например, финансовым, маркетинговым.Внедрение ETLETL – ключевой процесс управления хранилищами любых данных, который включает в себя:Extract – извлечение данных из источников, которые вы определили.Transform – преобразование в единый формат.Load – загрузку в платформу, которая используется для анализа.Эта технология требует специфических знаний в сфере аналитики – обязательно привлекайте к сотрудничеству специалистов IT-подразделения.Интеграция результатовИспользуйте первые результаты анализа как руководство к действию – меняйте стратегию найма, перераспределяйте таланты в отделах. Обращайте внимание на выявленные связи между данными HR и другими бизнес-процессами (например, корреляцию сверхурочной работы с производительностью) и принимайте меры. Так вы быстрее убедитесь в реальной ценности HR-аналитики.Регулярный анализНе прерывайте процесс HR-аналитики, в противном случае отчеты утратят актуальность и не дадут ожидаемого результата. Когда вносите изменения, постоянно отслеживайте эффективность в динамике: регулярно возвращайтесь к решенному ранее вопросу и проверяйте, насколько гладко в итоге идет процесс, не появились ли новые проблемы.Коротко о главномHR-аналитика – современный инструмент повышения эффективности управления персоналом, который открывает новые возможности оптимизации бизнес-процессов.Автоматизация исключает субъективизм в оценке данных HR, позволяет принимать быстрые и обоснованные управленческие решения, освобождает время специалистов по персоналу для творческой деятельности.Новые инструменты HR-аналитики дают возможность визуализировать результаты и строить долгосрочные прогнозы.Внедряйте HR-аналитику поэтапно, привлекайте к сотрудничеству другие подразделения, регулярно замеряйте результаты – тогда новая технология быстро докажет свою эффективность. Николай БольшаковАвтор блога Calltouch