Ассессмент: что это и как проводится

Ассессмент — это метод, которым оцениваются компетенции сотрудников и состояние компании. Представьте, что вы формируете кадровый резерв на должности топ-менеджеров. Как вы определите, каких сотрудников включить в него? Часто решают так: раз человек работает лучше других и дает видимые результаты, значит, его стоит продвигать по карьерной лестнице. Только хороший исполнитель — это не всегда хороший руководитель. Если вы примите неверное решение, то потеряете отличного сотрудника и создадите сложности с новоиспеченным, но слабым управленцем.

Мы описали только один из вариантов, в котором может помочь ассессмент. На практике это — оценка компетенций. Ассессмент помогает понять, какие навыки сотрудника можно развить еще больше, а также прогнозирует успешность человека в новой должности.

Впрочем, такой метод — это дорого. Ценник может достигать 1 млн руб. и более для крупных компаний. Для среднего бизнеса в регионах ассессмент обойдется приблизительно в 500 тыс. руб. Но, как говорят эксперты компаний, которые внедрили у себя подобную практику, — это того стоит. Ниже разберемся, почему.

Для чего нужен ассессмент

Ассессмент довольно точно предсказывает результативность работника на другой должности. Для этого предусмотрены несколько методов анализа. Например, эксперт оценивает текущие навыки человека, его потенциал для развития и сильные стороны. Составляет таблицы и матрицы. Потом — выдает заключение.

Такой подход дает руководителю проекта базу, опираясь на которую, он принимает более точные управленческие решения. Результат ассессмента объективен. Если он проведен грамотно, то промахи почти исключены.

Для современного бизнеса ассессмент — часть рутины. Чем больше компания, тем очевиднее потребность в нем. Правильно выстроенная кадровая иерархия помогает наладить бизнес. Если вы хотите привлекать новых клиентов в прогрессии, вам потребуется регулярно проводить такие мероприятия.

Задачи ассессмента

Чаще всего эта методика актуальна для следующих направлений:

• HR — в этой нише с помощью ассессмента отбирают кандидатов на топ-позиции, а также чтобы сформировать кадровый резерв;
• для подготовки индивидуальных планов развития;
• для анализа каждого сотрудника и оценки их потенциала.

Ассессмент требует больших трудозатрат. Поэтому стоит внимательно отнестись к нишам, где он будет не к месту. Вот несколько таких примеров:

• если вам нужно оценить линейный прогресс рядовых сотрудников;
• если вы проводите регулярную аттестацию;
• если вы собираетесь уволить человека.

Ассессмент стоит внедрять, если у вас большие планы на конкретных кадров. Тогда их работа в будущем сможет окупить затраты на анализ этих сотрудников в настоящем.

Инструменты в ассессменте

Самые востребованные инструменты в ассессменте — это аналитическое упражнение, кейсы, ролевые игры, дискуссии и интервью. Еще используют опросы и тесты. Инструменты должны отвечать целям оценки. Поэтому эксперт самостоятельно формирует итоговый список инструментов для конкретного случая. 

Но есть обязательная программа. Туда входят два пункта — это моделирующее упражнение и интервью по компетенциям.

Моделирующее упражнение

Это моделирование рабочих ситуаций. Сотрудников ставят в их реальные условия работы. В них нужно делать все, как обычно. Например, руководителю проекта придется отчитать подчиненного за проступок, а менеджеру — поговорить с клиентом, который не готов заключать сделку. Затем — следующее моделирование. И теперь те же сотрудники должны выступить в роли других специалистов. 

В каждой «сценке» участвует сотрудник и специально подготовленные люди. За ходом дела наблюдает приглашенный эксперт. Его главная задача — все зафиксировать, чтобы потом выдать подробный отчет.

На практике можно встретить мнение, что человек, искусственно поставленный в рабочую ситуацию, будет вести себя не так, как в реальности. Например, растеряется или будет стараться показать себя с лучшей стороны. Риск «неправдоподобного» поведения есть. Но ассессмент длится полный рабочий день. Неподготовленный человек, у которого нет постоянной актерской практики, не сможет 8 часов подряд оставаться «неестественным».

Если же сотрудник не смог себя проявить из-за стресса, растерялся или разволновался — это говорит о степени его тревожности и выраженности навыков. Даже в стрессовых ситуациях навык остается. К примеру, человек просыпается с утра, а за окном гололедица. Тот, кто не умеет водить, не справится и на сухой дороге. Водитель же будет держать под контролем машину настолько, насколько это возможно. У него просто останется навык, который нужен для управления автомобилем.

Интервью

Еще один базовый инструмент ассессмента — это интервью. Для этого приглашают специально обученного интервьюера, который беседует с сотрудником. Цель — понять, как компетенции кадра пригодятся в реальности. Поэтому эксперт задает много поведенческих вопросов. Например: «Опишите пример случая, когда…»

Интервьюеру важно задавать открытые вопросы, чтобы получить исчерпывающие ответы. Потом они будут сопоставлены с моделирующими упражнениями, и эксперт составит заключение.

Кто проводит ассессмент

Для ассессмента понадобится целый штат. Поэтому уместно не содержать его, а нанять стороннюю компанию. Минимальный набор экспертов такой: методолог, ведущий, эксперт по оценке, интервьюер, модератор, актер, администратор. При этом один и тот же человек может исполнять не одну роль — это делает ассессмент дешевле и проще.

Разберем подробнее каждую роль и ее задачу:

• Методолог. Это человек, который составляет кальку ассессмента: как будет проходить мероприятие, какие есть критерии оценки, — и делает шкалу результатов, упражнения. В зависимости от ниши компании, персонала и личных качеств, которые нужны топ-позициям, методолог формирует «костяк».
• Администратор. Этот участник отвечает за все организационные аспекты: составляет расписание, делает рассылки, бронирует место проведения мероприятия и даже продумывает меню обеда.
• Ведущий. Его задача — провести саму встречу, создать приятную атмосферу, поприветствовать участников и настроить их перед предстоящими занятиями. В ходе мероприятия ведущий засекает время, распределяет людей и контролирует ситуацию в целом.
• Эксперт по оценке. Это специалист, который должен фиксировать ответы и поведение сотрудников. Он должен глубоко разбираться в критериях оценки, канве мероприятия и уметь отмечать поведенческие аспекты в конкретных ситуациях. На одного эксперта по оценке может приходиться только 2 сотрудника. Поэтому если вы собираетесь провести ассессмент для десятерых кадров, вам понадобится помощь пятерых экспертов.
• Подыгрывающий или актер. Он помогает «разыграть» ситуацию для моделирующих упражнений. Здесь актеру важно следовать прописанным инструкциям и помогать сотруднику прочувствовать заданную ситуацию. 
• Модератор. Он организует совещание после мероприятия, на котором эксперты делятся мнениями и приходят к единому решению. 

По желанию руководителя или по совету лидера экспертного центра на мероприятии также могут присутствовать наблюдатели. Например, начальники отделов или HR.

Что оценивают

Оценивают разное, в зависимости от запроса компании, ее ниши и коллектива. Разберем на примере. У компании «Х» нужно оценить пару менеджеров, которых руководство планирует продвинуть по карьерной лестнице. Главный вопрос: справятся ли кандидаты с новой должностью?

Вот базовые параметры, которые будут оценивать:

• Лидерские качества. В этом примере будут оценивать способность возглавить группу, умение мотивировать сотрудников и контролировать ход выполнения задач. Также оценке подлежит предыдущий опыт каждого кандидата: успешные ли решения принимал человек в прошлом и какие обязанности делегировал.
• Умение работать с целями. Как человек их ставит, какую тактику достижения выбирает, кого для этого использует? Важно оценить, способен ли кандидат холодно анализировать рынок и собственные мощности, умеет ли он распознавать боли клиентов и как он ориентируется в бизнес-моделях.
• Адаптивность и умение выносить стресс. Для руководителя крупного проекта или отдела важно оставаться в здравом рассудке и уметь быстро находить решения сложностей. 

К каждому параметру относится штамп — «положительный» или «отрицательный». Чем больше «плюсов» в карте сотрудника, тем больше у него шансов занять должность. 

Этапы проведения

Ниже разбираемся, какие шаги есть в ходе ассессмента и что будет происходить на каждом из этапов.

Подготовка

В ходе подготовки есть несколько обязательных этапов:

1. Уточнение запроса. В первую очередь стоит разобраться, какую цель преследует бизнес. Ответы дают понять, действительно ли компании нужен ассессмент или, возможно, ей подойдет другая процедура. 
2. Создание канвы мероприятия и формулировка компетенций. Нужно решить, какие качества директор ищет в кандидатах и как их оценивать. Чаще всего для оценки выбирают около 5–7 компетенций, которые будут раскрыты в 3–4 упражнениях.
3. Подготовка материалов для оценки. Сюда входят шкала, матрица, инструкции для всех участников мероприятия, гайды, расписание, список присутствующих и другие бумаги, если они нужны. При желании руководитель также может предложить подчиненным подготовиться и почитать профессиональную литературу, чтобы освежить знания, например статью о том, как эффективнее продвигать бизнес.
   
   

   Бесплатно Электронная книга

   23 действующих способа сделать свой маркетинг круче, быстрее, эффективнее, чем сейчас Получить бесплатно
   
   
4. Общение с сотрудниками-участниками. Им стоит заранее сообщить о предстоящем и описать, как это будет происходить. Компания, занимающаяся ассессментом, может организовать почтовую рассылку или провести установочную сессию.
5. Инструктаж актеров и наблюдателей. Это стандартная процедура, которую проводят ассессмент-эксперты.

В конце подготовки нужно оформить соглашения с приглашенными экспертами, забронировать студию или переговорную комнату для проведения ассессмента, организовать обед. 

Проведение

В назначенный день все участники приходят в студию. Руководитель обычно берет вступительную речь, а после передает контроль ситуации ведущему. Тот рассказывает все про регламент и формат мероприятия. Важно не добавлять людям стресса, а расположить их и настроить на позитивный лад.

Вот классический пример хода ассессмента:

1. Кейс. Его ставят в начало, чтобы сотрудники смогли его проанализировать со свежими силами. 
2. Планирование. Группе сотрудников нужно составить план для достижения целей. Это может быть структурирование мыслей на бумаге или открытая дискуссия.
3. Игры. На этом этапе участвуют в постановочных ситуациях, в которых кандидаты должны дать обратную связь или решить конфликт.
4. Письменное задание. Кадрам предлагают написать письмо другому сотруднику или составить план индивидуального развития.
5. Финальное интервью.

Но не стоит забывать о перерывах, обеде и праве сотрудников уйти домой после конца рабочего дня. 

Подсчет результатов

Обычно ассессмент занимает около 7–8 часов. После завершения мероприятия эксперты собираются для анализа того, что они фиксировали на протяжении дня. Здесь результаты сводятся в единый документ. По итогам сессии должна быть подготовлена таблица, в которой будут подробно расписаны баллы участников.

Фидбэк участникам

Через 1–3 дня руководитель получает подробную отчетность:

• индивидуальные папки по каждому сотруднику;
• сводная таблица с разъяснениями;
• устные комментарии.

Каждый участник получает подробный отзыв. Задача ассессмент-эксперта показать сильные стороны человека и мотивировать его на развитие. Например, если эксперт заметил, что кандидат силен в маркетинге, хотя не работает в этой сфере, ему стоит предложить прочесть уместную книгу или пройти короткий курс. Он может занимать всего 1,5 часа, но даст человеку толчок к личностному росту.

Знания про маркетинг, аналитику, диджитал, быстро и бесплатно

• Новый скилл всего за 1,5 часа
• Практические знания
• Интерактивные юниты
• Без оплат и встроенных покупок

Пройти юнит

Как проводится ассессмент

Все участники ассессмента должны строго следовать методологии. Тогда результат будет максимально точным. Вот несколько прикладных советов, как провести эффективный ассессмент:

• Цель — помочь бизнесу. Не нужно оценивать то, что не относится к предмету запроса.
• Важно подробно разобрать специфику компании и должности. Нельзя использовать чужую методологию: она не сработает. Вопросы для сотрудников «Тинькофф Банка» и топ-менеджеров VK будут сильно отличаться.
• Каждого участника оценивают несколько экспертов. Это повышает точность и исключает субъективный фактор.

Преимущества и недостатки

Главные плюсы ассессмента такие:

• объективность и четкость результатов;
• подробный анализ всех участников;
• точечное прогнозирование будущих результатов сотрудников на новых должностях;
• мотивация персонала и руководителя.

Недостатки, помимо высокой стоимости, также есть:

• сложность в разработки критериев оценки, подборе сценариев ситуаций;
• есть вероятность ошибки, если обратиться к неквалифицированным экспертам;
• стресс для сотрудников.

Заключение

Коротко о главном:

• Ассессмент — это вариант оценки компетенций сотрудников. Чаще всего экспертов приглашают, чтобы спрогнозировать, какой человек лучше всего подойдет на руководящую роль.
• В ходе ассессмента сотрудники занимаются решением проблемы из кейса, «отыгрывают» сценки и проходят интервью.
• По результатам каждый участник и руководитель компании получает подробный отчет, который точно и объективно показывает, как каждый из кандидатов смог бы себя проявить при повышении должности.